Henkilöstötyytyväisyys hyvän johtajuuden mittarina / Personalnöjdhet - en mätare på bra ledarskap
Henkilöstötyytyväisyys hyvän johtajuuden mittarina.
Olen hiljaittain lukenut Matti Ala-Huhdan kirjan: Johtajuus. Kirjassaan hän korostaa hyvän henkilöstön arvoa yritykselle. Hän puhuu myös henkilöstötyytyväisyydestä hyvän johtajuuden mittarina. Lisäksi hän korostaa että ennen kaikkia vaikeina aikoina yrityksen pitää panostaa henkilökuntaan ja tämän osaamiseen. Olen coachina aina ollut hyvin samoilla linjoilla, sekä mitä tulee henklöstön arvoon että tämän kouluttamiseen tai valmentamiseen.
Moni yritys puhuu siitä että henkilöstö on yrityksen tärkein voimavara, mutta liian monessa tapauksessa tämä ei niinkään näy jokapäiväisessä työssä. Kaikki lähtee tietenkin rekrytoinneista. Rekrytointi on aina yritykselle sekä mahdollisuus että riski. Liian usein yritys pitää kovaa kiirettä rekrytointiprosesseissa, mitä voi kostautua loppupelissä. Huolellisesti läpiviety rekrytointiprosessi pienentää huomattavasti virherekrytoinnin mahdollisuutta. Silloin kun valitun henkilön kyvyt ovat oikeassa suhteessa tehtävän vaativuustasoon nähden saavutetaan yleensä paras mahdollinen tulos.
Henkilöstön tyytyväisyys on tärkeä hyvän johtajuuden mittari. On vaikea kuvitella että asikkaat ovat tyytyväisiä mikäli henkilökunta on tyytymätön. Useimmissa yrityksissä tehdään henkilöstötutkimus säännöllisin välein. Tärkeätä on että yrityksen johto todella paneutuu tuloksiin, tekee niistä johtopäätökset sekä toimenpideohjelman mahdollisten epäkohtien korjaamiseksi. Kaikesta tästä pitää viestiä selkeästi henkilökunnalle. Mikäli henkilökunta saa käsityksen ettei tuloksiin reagoida, hyvä asia kääntyy kielteiseksi, jonka jälkeen vastausprosentti tippuu seuraavassa mittauksessa.
Ala-Huhta korostaa kirjassaan myös että henkilöstön koulutukseen tai valmennukseen tulee panostaa erityisen paljon vaikeina aikoina. Silloin tarvitaan usein uutta osaamista ja erityistä fokusta, jotta vaikeuksista päästään yli. Suuremmat koulutuspanostukset juuri vaikeina aikoina on lisäksi selvä viesti henkilökunnalle että heitä arvostetaan. Kun ihminen kokee että häntä arvostetaan, hän haluaa antaa parastaan ja on myös valmis venymään tarvittaessa.
Työssäni coachina kohtaan hyvin monenlaisia organisaatioita ja tilanteet vaihtelevat yrityksestä toiseen. Kuitenkin olen huomannut, pienen empiirisen ostoksen perusteella, että on selkeä yhteys yrityskulttuurin ja tuloksen välillä. Niin sanottu voittava yrityskulttuuri, jossa yhdistyy hyvä johtajuus ja motivoitunut henklöstö, on asia joka yleensä näkyy yrityksen tuloksessa .
En nöjd personal – en mätare på bra ledarskap
Jag har nyligen läst Matti Ala-Huhtas bok: Johtajuus. I sin bok poängterar han värdet av en bra personal för företaget. Han talar också om personalnöjdhet som en mätare på bra ledarskap. Dessutom betonar han att särskilt i svåra tider bör företaget satsa på sin personal och dess kunskap. Jag har som coach alltid varit av samma åsikt både när det gäller presonalens värde, samt om vikten av att satsa på skolning eller coaching.
Månget företag talar om att personalen är dess viktigaste resurs, men i alltför många fall syns det inte i det dagliga arbetet. Allt börjar ju vid rekryteringen. En rekrytering är alltid både en möjlighet och en risk för företaget. Alltför ofta har man så bråttom i rekryteringsprocesserna, något somt kan hämna sig i slutändan. En noggrant genomförd rekryteringsprocess minksar betydligt risken för en felrekrytering. Då när den valda personens kunskaper är i rätt relation till uppgiftens svårighetsgrad uppnår man bästa möjliga resultat.
Personalens nöjdhet är en viktig mätare för gott ledarskap. De är svårt att föreställa sig att kunderna är nöjda om personalen är missnöjd. I de flesta företag gör man personalundersökningar med jämna mellanrum. Det är viktigt att företagets ledning studerar resultaten grundligt, drar slutsater av dem och gör upp en åtgärdsplan för att korrigera bristerna. Om allt detta bör man tydligt informera personalen. Om personalen får den uppfattningen att man inte reagerar på resultaten, blir en god sak negativ, och svarsprocenten sjunker vid nästa enkät.
Ala-Huhta understryker i sin bok att man bör satsa på skolning och coaching an personalen speciellt mycket i svåra tider. Då behöver man nytt kunnande och speciell focus för att övervinna svårigheterna. Större skolninssatsningar särskilt i svåra tider är också en klart budskap år personalen att man sätter värde på den. Då människan upplever att man uppskattar dess insats är hon beredd att göra sitt bästa och att kämpa extra mycket då det finns behov.
I mitt arbete som coach stöter jag på många olika slag av organisationer och situationer. Jag har dock tydligt lagt märke till, på basen att mitt begänsade empiriska material, att det finns ett klart samband mellan företagetkulturen och resultatet. En sk vinnande förretagskultur, vilket känneteckas av bra ledarskap och motiverad personal, är något som vanligen syns i företagets resultat.
